Dagmar Ellerbrock und Martin Jehne

Die Lage des wissenschaftlichen Nachwuchses hat sich seit den 1990er Jahren in mancher Hinsicht verschlechtert. Das späte Eintrittsalter in eine unbefristete Position, das schon lange ein Merkmal des deutschen Wissenschaftssystems darstellt, ist unverändert, vielleicht sogar noch hinausgeschoben. Die erheblich angewachsenen Möglichkeiten, auf Drittmittelprojekten eine Finanzierung für einige Jahre zu ergattern, verkleistern eher den Blick für die begrenzten Chancen, sich auf Dauer im System zu etablieren, als dass sie die Aussichten verbesserten.

Parallel dazu hat die Sehnsucht, Qualität anhand quantifizierbarer Messdaten erkennbar und vermeintlich vergleichbar zu machen, dazu geführt, dass die Veranstaltung von Tagungen, die Produktion von Tagungsbänden, die eingeworbenen Drittmittel, die gehaltenen Vorträge, die Zahl der Auslandsaufenthalte usw. inflationär zunehmen, mit fragwürdigen Konsequenzen für die Forschung und mit problematischen Folgen für den Zustand der sogenannten Nachwuchswissenschaftler und Nachwuchswissenschaftlerinnen, die gezwungen werden, aktionistisch im Hamsterrad zu rennen, ohne im Konkurrenzkampf damit wesentlich weiterzukommen. Gleichzeitig läuft das in der Lebensphase ab, in der Familiengründung ein wichtiges Thema ist, die dann entweder auf unbestimmte Zeit verschoben wird oder die gerade Frauen Wettbewerbsnachteile befürchten lässt und die Missverhältnisse in der Geschlechterverteilung bei Professuren weiter verfestigt. Zugespitzt kann man es so ausdrücken: Mit öffentlichen Finanzen werden in der Postdoc-Phase viele Leute in der Wissenschaft gehalten und weiterqualifiziert, wodurch die Konkurrenz um die unbefristeten Stellen, die sich nicht so sehr vermehrt haben, stärker wird, sodass weniger formal Qualifizierte – also Leute mit dem zweiten Buch bzw. der Habilitation – eine solche Stelle bekommen können. Da man all das aber in der Rhetorik des Wettbewerbs ausdrücken kann, wonach eben nur die Besten gewinnen, werden neoliberale Steuerungsfantasien angeheizt und die kritischen Stimmen aus Wissenschaft und Politik vermögen bisher kaum korrigierende Kraft zu entfalten.

Was sollte man nun tun, um die Defizite des heutigen Wissenschaftssystems zu verringern, ohne die Vorzüge, die es ja auch hat, zu verspielen? Wichtig scheinen uns folgende Punkte: 1. Mitarbeiter-/Assistentenstellen und Nachwuchsqualifikation, 2. unbefristeter Hochschulmittelbau, 3. Juniorprofessuren mit Tenure-Track-Option, 4. Diversity / Transparenz und Offenheit von Berufungs- und Karriereoptionen, 5. angemessene Grundfinanzierung, 6. Personalführung und Wissenschaftspersonalrecht.

Mitarbeiter-/Assistentenstellen und Nachwuchsqualifikation

Zunächst einmal ist es, wie wir selbst erfahren und beobachtet haben, nach wie vor die beste Option für das Hineinwachsen in eine Hochschullehrerlaufbahn, eine wissenschaftliche Mittelbaustelle über längere Zeit innezuhaben. Das heißt wir würden stets dafür optieren, dass ein maßgeblicher Teil des Nachwuchses sich auf Haushaltsstellen qualifizieren kann. Hier lehrt man, kümmert sich in gewissem Rahmen um administrative Belange und betreibt seine eigene Forschung – das heißt man verfolgt das Thema, das man sich selbst gesucht hat, und muss nicht in einem größeren Drittmittelprojekt das Thema bearbeiten, für das die Mittel eingeworben wurden. An der TU Dresden sind die Verhältnisse stark aus dem Gleichgewicht geraten – selbst befristete Mittelbaustellen gibt es in den Geisteswissenschaften kaum noch. Anders als für Juniorprofessuren gibt es bei befristeten Mittelbaustellen keinen Zwang, die Hochschule zu wechseln. Gleichzeitig ist die administrative Belastung und der Evaluationsdruck, der auf befristeten Mitarbeiterinnen- und Mitarbeiterstellen ruht, nicht so groß und Assistentenstellen stellen damit eine Option dar, die in bestimmten biografischen Konstellationen günstig sein kann. Schließlich ist es auch aus professoraler Perspektive interessant, ein Themenfeld gemeinsam und in Diskussion mit Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern zu erforschen, eine Konstellation, die in anderen Fächerkulturen selbstverständlich und auch an außeruniversitären Forschungseinrichtungen bewährte Praxis ist. Das heißt wir plädieren für den Erhalt und Ausbau befristeter Mittelbaustellen.

Gleichzeitig sollte dies jedoch nicht heißen, dass Drittmittelstellen völlig abgeschafft werden sollten, denn sie ermöglichen es, auf ganz unterschiedliche Bedürfnislagen zu reagieren: neue Forschungsimpulse durch Drittmittelprojekte anzuschieben, unkonventionelle Kooperationen durch Drittmittelfinanzierung umzusetzen, Kollegen und Kolleginnen Zwischenfinanzierungen zu ermöglichen etc. Die Drittmittelfinanzierung sollte also keineswegs verschwinden, sondern verstärkt dazu dienen, wissenschaftliche Profile entwickeln zu können, das heißt sie sollte es Universitäten und Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftlern ermöglichen, neue thematische Schwerpunkte zu setzen. Jedoch hat sich dadurch, dass Drittmitteleinwerbung inzwischen ein notwendiger Bestandteil der Grundfinanzierung der Hochschulen geworden ist, die Logik und Quantität der Antragstellung und Stellenvergabe grundlegend gewandelt. Die »Überproduktion« von wissenschaftlichem Nachwuchs in Graduiertenschulen, SFBs und in der Verbundforschung bei gleichzeitigem Abschmelzen der regulären Haushaltsstellen führt zu einer Verschärfung der Stellensituation bei Postdocs (da die Zahl der Postdocstellen quantitativ nicht so angewachsen ist wie die der Doktorandenstellen), und dies ist einer der wesentlichen Gründe für die beklemmende Unberechenbarkeit des Karrierewegs, die sich gegenüber früheren Zeiten noch gesteigert hat.

Beyer Bau der TU Dresden mit Kuppeldach
Beyer-Bau der TU Dresden, © TUD / Eckold

 

In jedem Fall ist es notwendig, den Ausstieg aus der Wissenschaft nach der Promotion als den normalen Weg zu stärken und offensiv zu vertreten. Dies ist eine logische Konsequenz der durchgängigen Akademisierung der Gesellschaft, nutzt Doktoranden und zukünftigen Arbeitgebern, die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter gewinnen, die sich intensiv und vertiefend mit einer Thematik beschäftigt haben, und verabschiedet die praktisch ohnehin längst überholte Vorstellung, dass ein zwangsläufiger Weg von der Dissertation zur Professur führen muss. Allerdings reibt sich dieser vernünftige Ansatz erheblich mit der ubiquitären Exzellenzrhetorik, die dem gesamten Drittmittelbereich eignet und natürlich die Doktoranden einschließt: Ein exzellentes Projekt kann schließlich nur von exzellenten Doktoranden bearbeitet werden, oder? Und warum sollten exzellente Doktoranden keine wissenschaftliche Karriere machen?

Unbefristeter Hochschulmittelbau

Unbefristete Mittelbaustellen gibt es in den Geschichtswissenschaften verhältnismäßig wenige. Das hat viele Ursachen, die wir hier nicht ausbreiten wollen. Aber ein Punkt ist klar: Solche Stellen wären die angemessenste Art, auf erhöhten Lehr- und Betreuungsbedarf zu reagieren. Es zählt zu den irrationalsten Konzepten der deutschen Universität, dass sie auf gestiegenen Bedarf im Bereich der Lehre nur mit der Vermehrung von Professuren mit Mitarbeitern reagieren kann und damit die Forschungskapazitäten erweitert. Es gilt aber der Grundsatz: Nicht überall dort, wo es viele Studierende gibt, sodass Lehre und Betreuung ausgebaut werden sollten, existiert auch ein erhöhter Forschungsbedarf. Die rationale Lösung ist dagegen die, die in den kurzen Zeiten der Studiengebühren in manchen Bundesländern gewählt und seither zum Teil weiter geführt wird: Man muss Lehrkräfte mit erhöhter Lehrverpflichtung anstellen. Diese Lösung hat nun aber die Form angenommen, dass nicht selten eine halbe Mitarbeiterstelle mit acht Semesterwochenstunden Lehre auf zwei Jahre ohne Verlängerungsmöglichkeit vergeben wird. Selbst jeder verbohrte Manchesterkapitalist würde sich bei der Einrichtung solcher Beschäftigungsverhältnisse schämen.

Stellen mit deutlich erhöhter Lehrbelastung sind für promovierte jüngere Wissenschaftler nur attraktiv, wenn sie unbefristet sind. Mit einer solchen Position qualifiziert man sich nämlich nicht für eine Professur, weil die vor allem an Forschungsleistungen geknüpft ist, woran die moderne Wertschätzungsrhetorik für Engagement in der Lehre nicht das Geringste ändern wird. Forschung kann man aber als Lehrkraft mit erhöhtem Deputat nur in reduziertem Umfang betreiben, und es gibt auch keinen Markt für an der Hochschule erprobte Lehrer außerhalb der Universität.

Wenn man unbefristete Mittelbaustellen vermehrt einrichtet, dann sollte man sie im Profil deutlich von der Professur und von der befristeten Mitarbeiterstelle trennen. Unbefristete lehren nicht ein wenig, sondern deutlich mehr – konkret zum Teil 14 SWS. Außerdem übernehmen sie Verwaltungsaufgaben in Instituten, kümmern sich um die ewige Anpassung der Studienordnungen usw. Sie werden durchaus zur Forschung ermuntert, aber es ist nicht ihre Kernaufgabe. Solche Stellen gibt es bereits an einigen Universitäten, aber noch nicht als eigene Mitarbeiterkategorie an allen Hochschulen. Sie sollten jedoch generell zum Auf- bzw. Ausbau von Instituten gehören.

Juniorprofessuren mit Tenure-Track-Option

Wir halten Tenure-Track-Optionen für eine sinnvolle Erweiterung des Spektrums. Allerdings ist es nicht einfach, sie vernünftig zu dosieren, ohne das System zu versteinern und vor allem generationell zu schließen. Die deutsche Universität ist im internationalen Vergleich dadurch charakterisiert, dass der Weg zur (unbefristeten) Professur besonders lang und die Karriereperspektiven besonders unsicher sind. Diese Situation muss dringend entschärft werden. Juniorprofessuren mit Tenure Track sind dazu ein guter Weg. Allerdings ist die Juniorprofessur eine teilweise wenig durchdachte Konstruktion. Ausgehend von der Idee, der wissenschaftliche Nachwuchs müsse in erster Linie von Gängelung befreit werden, hat man die Juniorprofessur mit vielen Aufgaben entfristeter Professuren versehen wie Selbstverwaltungsämtern und Doktorandenbetreuung, und die Leistungssteigerungsideologie moderner Universitätsleitungen hat den Befreiten jede Menge abrechenbare Ziele auferlegt. Auch wenn sich die Lage inzwischen gebessert hat und sich die Anforderungen an Juniorprofessoren etwas reduziert haben, so bleiben sie doch noch immer stark belastet und natürlich in großer Abhängigkeit von der Kollegenschaft, die schließlich über die Folgerungen aus der Zwischenevaluation und ggfs. die Entfristung mitreden.

Unsere Empfehlung ist: Es sollte keine Juniorprofessur ohne Tenure-Track-Option geben. Die besonderen Anforderungen und die außerordentlich genaue Beobachtung der Aktivitäten durch Zwischenevaluation, entscheidungsrelevante Fakultät und drittmittelsüchtige Universitätsleitung verschärfen den Druck im Vergleich zu dem der herkömmlichen Assistentenstelle so erheblich, dass dies nur lohnend scheint, wenn am Ende die Entfristung möglich ist. Diese Regelung hätte allerdings zwangsläufig die Konsequenz, dass die Zahl der Juniorprofessuren kleiner werden würde, da jede Entscheidung dafür erst auf der Grundlage eines Entwicklungskonzepts für das Institut oder die Fakultät getroffen werden könnte.

Diversity / Transparenz und Offenheit von Berufungs- und Karriereoptionen

Gleichzeitig muss das Instrument der Juniorprofessur mit Tenure Track klug eingesetzt werden, vor allem sollte unbedingt vermieden werden, das System generationell zu schließen. Eine großflächige Umsteuerung auf Tenure-Track-Stellen würde eine ganze Generation von Wissenschaftlern und Wissenschaftlerinnen (nämlich diejenigen, die momentan auf befristeten Stellen habilitieren oder bereits habilitiert sind) ausschließen, was weder aus Gerechtigkeitsgründen noch aus Gründen der wissenschaftlichen Ausgewiesenheit klug wäre: Oft sind es gerade die noch nicht ganz bzw. die gerade Habilitierten, die wesentliche Innovationen vorlegen.

Am wichtigsten ist eine einfache Erkenntnis: Wenn wir Vielfalt tatsächlich als Bereicherung erleben und Diversity anstreben, dann brauchen wir für die verschiedenen Lebenswege heutiger Nachwuchswissenschaftler und Nachwuchswissenschaftlerinnen ein plurales System, das möglichst vielfältige Karrierewege zulässt. Das heißt: Weder die grundsätzliche Befristung noch die allgemeine, zukünftige Vergabe von Tenure-Track-Stellen dürften der Königsweg sein, vielmehr scheint eine Vielfalt von Optionen den verschiedenen Lebensverläufen und Bedürfnissen am besten zu entsprechen. Wir brauchen alle die Stellentypen, die es jetzt gibt (außer der Juniorprofessur ohne Tenure Track): also neben einem maßgeblichen Anteil befristeter Mitarbeiterstellen sollte es befristete Drittmittelstellen, Juniorprofessuren als Tenure-Track-Stellen und einige unbefristete Mittelbaustellen geben.

Konkret würde dies bedeuten, dass es für Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftler in der Postdoc-Phase die Option befristete Mittelbaustellen mit und ohne Ortswechsel, unbefristete Stellen auf Mittelbaubasis (zumeist ohne Hochschulwechsel) gäbe, Juniorprofessuren mit Tenure Track (W1, nach Evaluierung W2) mit vorherigem Ortswechsel und W2- und W3-Professuren als offen und international ausgeschriebene Stellen, das heißt meistens verbunden mit einem Hochschulwechsel oder einem konkurrierenden Ruf. Auf allen Ebenen (W1–W3) ist es zentral, darauf zu achten, dass ein angemessener Teil der Stellen offen ausgeschrieben, das heißt für von außen kommende Wissenschaftler und Wissenschaftlerinnen zugänglich ist, um eine größtmögliche Chancengleichheit unter differenten Lebensbedingungen zu gewährleisten. So wäre es möglich, Mobilität als produktiven Faktor zu garantieren, ohne jedoch einen rigorosen Mobilitätszwang zu installieren, der vor allem für Familien und Double-Career-Paare schwierig ist.

Auf diese Weise erscheint es uns möglich, Transparenz und Offenheit von Berufungs- und Karriereoptionen herzustellen. Sowohl die Konstellationen zum Beispiel der Heisenberg-Professur als auch Tenure-Track-Optionen profitieren von engen fachlichen Vernetzungen; sie sind einerseits eine interessante und positiv zu beurteilende Option, andererseits anfällig dafür, bestehende Schließungsprozesse zu verfestigen (Closed-shop-Prinzip, wer einmal drin ist, wird weiter transportiert). Diese Tendenz sollte unbedingt durch offene Verfahren auf allen Karrierestufen ausgeglichen werden, um sicherzustellen, dass für Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftler aller Generationen, unterschiedlicher Geschlechter, internationaler Kontexte und unterschiedlicher Karrierewege immer wieder die Möglichkeit des Eintritts besteht und umgekehrt sich auch die Universitäten die Auswahl aus einem möglichst großen Pool an Bewerbern und Bewerberinnen offenhalten.

Angemessene Grundfinanzierung

Wie jeder weiß, sind die Universitäten dramatisch unterfinanziert. Daran ändert sich auch durch politische Rechenspiele nichts, die einfach die erheblichen Investitionen, teilweise mit regelmäßigen Aufwüchsen, in das Wissenschafts- und Forschungssystem zusammenzählen und auf die Möglichkeit verweisen, sich im Konkurrenzsystem zusätzliches Geld zu sichern. Selbst wenn wir dabei erfolgreich sind, nützt uns das wenig, denn: Alles Zusatzgeld, übrigens auch das, was Ministerien gelegentlich in Sonderprogrammen zur Verfügung stellen, ist zweckgebunden. Die Folge kann dann so aussehen, dass man zwar die Reise nach Minneapolis, Madrid oder Moskau zur dortigen Kollegenschaft zwecks Kontaktvertiefung aus einem Sonderinternationalisierungsfonds finanzieren kann, aber den eigenen Mitarbeiter nicht zu einer für seine Forschung wichtigen Tagung in Deutschland schicken kann, weil Lehrstuhl, Institut und Fakultät pleite sind.

Nunmehr zeichnet sich ab, dass die Verwendung der durch die neue Bafög-Vereinbarung von Bund und Ländern freigesetzten Mittel in einigen Bundesländern ganz oder zum größten Teil den Universitäten zugutekommen sollen, aber längst nicht in allen – und wohl auch nicht in Sachsen.

Warum gibt man uns kein freies, also nicht zweckgebundenes Geld, das wir einsetzen dürfen, wo es nötig ist? Das liegt wesentlich daran, dass man sich mit der Reparatur von Toilettenanlagen, der Veranstaltung von normalen Gastvorträgen und der Einstellung eines Verwaltungsmitarbeiters keine Reputation schaffen kann und nirgendwo Aufmerksamkeit erregt – ebenso wenig übrigens mit der Aufstockung eines bestehenden Programms, weshalb die EU auch lieber das 500. neue Programm erfindet als das völlig unterfinanzierte, dennoch erfolgreiche Erasmus-Programm endlich angemessen zu finanzieren.

Was können wir tun? Eigentlich nichts. Wir wollen mal eine Utopie entwerfen: Man könnte versuchen, jede neue Reform, die den Universitäten auferlegt wird, an die Erhöhung der Grundfinanzierung zu knüpfen. Nach Bolognese nun Amatriciana? Gern, aber nur in Verbindung mit einer zweiprozentigen Erhöhung der Grundmittel.

Personalführung und Wissenschaftspersonalrecht

Bekanntlich gab es viele Vorstöße, dem Wissenschaftssystem ein eigenes Personalrecht zu verschaffen. Das wurde immer wieder abgelehnt, von den Gewerkschaften, die Sondertarifverträge skeptisch sehen, und von der Politik, die gern mitgeht, weil es sich für sie nicht lohnt. Aber es ist ziemlich klar: Was wir bei allen unseren Problemen mit der Nachwuchsförderung bräuchten, das sind Beschäftigungsverhältnisse, die unbefristet, aber nicht unkündbar sind. All die Probleme mit Kettenverträgen, mit Zwölf-Jahresregel, mit den Verrenkungen bei den Befristungsgründen werden wir anders nicht lösen. Dabei dürfte dies nicht der einzige Vertragstypus sein. Man müsste diesen Status kombinieren mit »unbefristet und unkündbar (im Normalfall)« und mit »befristet«; wie, das können wir hier jetzt nicht näher ausführen. Ergänzend könnte man die Schweizer Regelung für Professuren in Erwägung ziehen, wo die Professur jeweils nur für fünf Jahre vergeben wird, dann aber im Normalfall, wenn eben nicht grobe Pflichtverletzungen vorliegen, verlängert wird.

Gleichzeitig muss eine neue Form der Personalführung etabliert werden. Häufig wird die unangenehme Trennung von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern nicht in einem differenzierten Personalgespräch begründet, sondern bequem qua nicht verlängerbarem Vertrag abgewickelt. Gleichzeitig wird es aber immer schwieriger, frisch promovierten Doktoranden, die man nicht für geeignet für eine wissenschaftliche Laufbahn hält, zu einer Karriere jenseits der Universitäten zu raten, denn nicht so selten verleitet eine Konjunktur von Postdocstellen dazu, zunächst im gewohnten Umfeld zu bleiben und den Absprung aus der Universität zu verschieben. Das muss anders werden. Es müssen regelmäßige Statusgespräche mit offener Beurteilung von Perspektiven geführt werden, und wenn es befristete, aber nicht unkündbare Stellen jemals geben sollte, dann umso mehr.

Resümee

Nur eine Reform, die die Perspektive und Bedürfnisse von Wissenschaftlern und Wissenschaftlerinnen und Hochschulsystem gleichermaßen im Blick behält, wird das deutsche Universitätssystem zukunfts- und strategiefähig im Sinne einer kontinuierlichen wissenschaftlichen Neuausrichtung machen. Dabei gilt es im Blick zu behalten, dass deutsche Universitäten sich zum einen einer internationalen Konkurrenz stellen müssen, die sich partiell sowohl finanziell als auch hinsichtlich von Gutachter- und Lehrverpflichtungen in einer günstigeren Position befindet und zum anderen auch im Vergleich zu außeruniversitären Forschungseinrichtungen wettbewerbsfähig bleiben muss, für die (internationale) Mobilität und projektorientierte Befristung selbstverständliche Kriterien wissenschaftlicher Exzellenz sind.

Diese Herausforderung kann nur in einem System gemeistert werden, das jungen Wissenschaftlern und Wissenschaftlerinnen kalkulierbarere Risiken bietet und gleichzeitig interne Erneuerungsoptionen über Mobilität, eine diverse Mischung unterschiedlicher Geschlechter, Generationen und nationaler / internationaler Wissenschaftler bzw. einen kontinuierlichen intellektuellen Zufluss sicherstellt. Das heißt Zielperspektive muss es sein, möglichst viele verschiedene Karriereverläufe institutionell zu ermöglichen und durch transparente und offene Verfahren sicherzustellen.

Kostenneutral wird die Verbesserung der Perspektiven für den wissenschaftlichen Nachwuchs nicht umsetzbar sein, eine Idee, die angesichts der Wissensexplosion bzw. Akademisierung der Gesellschaft auch gar nicht angemessen ist. Strukturell notwendig wäre es, die Drittmittelförderung auf ihren eigentlichen Zweck der Forschungsförderung und Finanzierung innovativer neuer Forschungsrichtungen zurückzuführen und sie von dem sachfremden Ziel der Hochschul(grund)finanzierung zu entlasten. Außerdem sollten befristete und unbefristete Mitarbeiterstellen auf Mittelbauebene in ausreichender Zahl re-installiert, und Juniorprofessuren mit Tenure-Track-Optionen ausgebaut, sowie W2- und W3-Professuren jeweils international offen ausgeschrieben werden. – Dagmar Ellerbrock und Martin Jehne

Porträt Dagmar Ellerbrock
Dagmar Ellerbrock, © Amac Garbe

Dagmar Ellerbrock habilitierte sich im Jahr 2011 im Fach Neuere und Neueste Geschichte an der Universität Bielefeld. Von 2012 bis 2014 war sie Minerva-Forschungsgruppenleiterin am Max-Planck-Institut für Bildungsforschung Berlin. Seit 2014 ist sie Professorin am Institut für Geschichte der TU Dresden und assoziierte Wissenschaftlerin am MPI Bildungsforschung.

 

 

 

Porträt Martin Jehne
Martin Jehne

Martin Jehne habilitierte sich im Jahr 1990 im Fach Alte Geschichte an der Universität Passau. Nach einer Vertretungsprofessur an der Universität Münster erhielt er 1992 den Ruf an die TU Dresden.