Frank Bösch

Historikerinnen und Historiker sollten eigentlich besonders sensibel mit eigenen Erfahrungen umgehen. Wie steinig der Weg zur Professur ist, vergessen jedoch viele, sobald sie berufen sind. Dann scheint sie für den Tüchtigen gut erreichbar, und mancher spricht mit wachsender Arroganz mit jenen Privatdozentinnen und Privatdozenten, zu denen er oder sie eben noch selbst zählte. Andere klagen rasch über die Last der lang ersehnten Professur und fliehen in Forschungssemester. Das einstige Plädoyer für unabhängige Mitarbeiterstellen und Tenure Track rückt nun rasch wieder in Vergessenheit. Vielmehr nehmen manche als frisch gebackene Ordinarien den Habitus an, unter dem sie zuvor gelitten haben, und bürden nun Korrekturen, Anträge und Gutachten ihren wissenschaftlichen Mitarbeitern auf.

Derartige Klagen über den dornigen Weg zur Professur und das hierarchische Lehrstuhlsystem sind bekannt. Aber wie könnten Historikerinnen und Historiker mit herausragenden Promotionen und Veröffentlichungen früher eine kalkulierbare Perspektive auf eine eigenständige wissenschaftliche Laufbahn erhalten?

Der Erfolg der Juniorprofessur

Entgegen aller Kritik hat sich die Juniorprofessur bewährt – auch in der Geschichtswissenschaft. Jüngste Umfragen unter 554 Juniorprofessuren aller Fächer deuten eine insgesamt hohe Zufriedenheit an. Und obgleich sie zumeist kein Tenure Track hatten, blieben 90 % der befragten Juniorprofessoren im Anschluss in der Wissenschaft, während es bei den Habilitierten nur die Hälfte ist. In der Geschichtswissenschaft gelang es nahezu allen Juniorprofessorinnen und Juniorprofessoren, eine Habilitation abzuschließen oder ein zweites wissenschaftliches Buch in einem neuen Feld zu schreiben. Möglich wurde dies, weil ihre Lehrbelastung überwiegend gering blieb (4 SWS, wenige in der zweiten Phase 6 SWS) und von ihnen in der akademischen Selbstverwaltung weniger Einsatz gefordert wird als von W2- und W3-Professoren. Vor allem aber konnten sie Anträge und Gutachten unter ihrem Namen verfassen und selbst wissenschaftliche Akzente setzen. Soweit ich unser Fach überblicke, haben die bisherigen Juniorprofessuren ganz überwiegend im Anschluss Professuren erhalten und üben diese oft mit sehr sichtbaren Schwerpunkten aus. Selten gelang dies über einen Tenure Track (wie in der Universität Göttingen) oder ausgeschriebene Anschlussstellen (so etwa in Konstanz, an der FU Berlin oder in Potsdam), oft aber durch Bewerbung auf externe Ausschreibungen.

Diese Erfolgsbilanz lag jedoch nicht allein darin begründet, dass Juniorprofessoren früh eigenverantwortlich forschen können. Entscheidend war vielmehr das frühe Auswahlverfahren. Denn hier entschied in der Regel nicht, wie sonst bei Mitarbeiterstellen üblich, ein Professor allein über die Einstellung, die meist die eigenen Doktoranden begünstigt und die Mobilität nach der Promotion einschränkt. Vielmehr wurden die Juniorprofessoren zumeist von einer breit besetzten Kommission ausgewählt und von externen Gutachtern bewertet. Vermutlich liegt der Frauenanteil bei Juniorprofessuren auch deswegen relativ hoch.

 

Neue Auswahlverfahren sind nötig

Ein zweites vieldiskutiertes Modell ist die Einführung des Tenure Track – nicht nur für Juniorprofessuren, sondern auch für Mitarbeiterstellen. Dies bedeutet jedoch, dass sich vorher die Besetzungsverfahren deutlich verändern müssen. Wer Verlängerungen im Sinne angelsächsischer Universitäten fordert, muss sich auch auf deren aufwendiges Auswahlverfahren der Postdocs einlassen. Stellen wären ebenfalls von Gremien auszuwählen, denen unterschiedliche Vertreter eines Instituts angehören und deren Entscheidung, zumindest bei Juniorprofessuren, extern begutachtet wird. Statt eines halbstündigen Vortrags wären wie im Ausland ausführliche, mitunter mehrstufige Auswahlgespräche nötig, wenn es um potenzielle Lebensstellen geht. Zudem wären sie offener und breiter auszuschreiben, um eine Einengung des Bewerberfeldes zu vermeiden.

Die Besetzung mit Wissenschaftlern von außen sollte der Regelfall werden, zumal mit Anfang oder Mitte dreißig ein Wohnortwechsel oft leichter fällt als später. Seine gesamte wissenschaftliche Laufbahn an einer Hochschule zu verbringen, führt dagegen fast immer zu einer Verengung der Perspektive. Exzellenz müssen immer auch andere bescheinigen als die Doktormütter und -väter.

Dabei muss man sich vergegenwärtigen, dass ein Tenure Track nur dann Sinn hat, wenn er gelegentlich auch scheitern kann. Das »zweite Buch« und sichtbare Aufsätze mit eigenen Akzenten müssen weiterhin das entscheidende Kriterium sein. Auf die berühmte Frage an Juniorprofessoren und Juniorprofessorinnen oder Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen mit Tenure Track – »musst Du eigentlich habilitieren?« – kann man nur fachspezifisch antworten: Solange die Konkurrenz im Fach überwiegend derartige Leistungen bietet, bleibt dies selbstverständlich. Dagegen wird es in den Ingenieurwissenschaften oder der Informatik weiterhin unüblich sein, dass Lehrstuhlinhaber habilitiert sind, da diese Fächer froh sind, wenigstens gute promovierte Bewerber zu finden.

Abteilungen statt Lehrstuhlstrukturen: das Zentrum für Zeithistorische Forschung (ZZF) in Potsdam, © Jürgen Baumann

Abteilungen statt Lehrstuhlstrukturen: das Zentrum für Zeithistorische Forschung (ZZF) in Potsdam, © Jürgen Baumann

 

Mitarbeiterstellen mit Tenure Track?

Zugleich wären die Karriereplanung und die eigenständige Forschung außerhalb der Juniorprofessur zu verbessern. Dies bedeutet freilich, die Mitarbeiterstellen von Lehrstühlen zu entkoppeln, was nur schrittweise geschehen kann. Statt einer Vielzahl von drittmittelfinanzierten Großforschungsprojekten für zahllose Doktoranden wären mehr längerfristige Stellen für Postdocs zu vergeben, die eine Habilitation und die Ausbildung eines eigenständigen Forschungsprofils ermöglichen. Dabei muss nicht jede Mitarbeiterstelle unbedingt in eine Professur münden. Aus Sicht der heutigen wissenschaftlichen Mitarbeiter mag es ideal scheinen, alle Stellen sogleich zu entfristen. Der Preis dafür wäre jedoch hoch. Es würde bedeuten, dass in den nächsten 30 bis 35 Jahren kaum noch neue Einstellungen erfolgen könnten und die jetzige Generation der Privatdozenten zu den Verlierern gehören würde, wie damals schon bei der Einführung der Juniorprofessur befürchtet. Ein Verzicht auf ein kompetitives Auswahlverfahren bei der Einstellung und Entfristung würde zudem auch einen Verzicht auf eine Prüfung der Qualität von Forschung und Lehre bedeuten.

Grafik zur Zufriedenheit mit Juniorproffesuren

Die Geschichte der Akademischen Räte der 1970er Jahre, die nach den Promotionen Festanstellungen erhielten, ist eher eine Warnung vor diesem Schritt: Viele von ihnen litten unter mangelnder Akzeptanz, andere wiesen tatsächlich nur begrenzte Forschungsleistungen auf, publizierten nur noch mäßig und standardisierten ihre Lehre, die den Anschluss an die aktuellen Debatten verlor. Der Nimbus der Ratsstelle, aber auch die fehlenden Aufstiegschancen wirkten bremsend. Anders war dies meist bei denen, die sich habilitierten und sich vergeblich von ihren Dauerstellen aus um Professuren bewarben. Als Apl.-Professoren konnten viele von ihnen eigene Schwerpunkte und ein sichtbares Profil ausbilden.

Somit wären schrittweise mehr Stellen für wissenschaftliche Mitarbeiter zu schaffen, die eigenständiger und von Lehrstühlen abgekoppelt forschen, aber natürlich in epochalen oder systematischen Abteilungen mit ihnen kooperieren. Entsprechende Stellen wären geringer ausgestattet als Juniorprofessoren, könnten aber eine Möglichkeit auf einen Tenure Track und einen stufenweisen Aufstieg haben. Dieser muss dann eben nicht in eine beamtete Professur münden, sondern auch dauerhafte Angestelltenverhältnisse wären denkbar. Mitarbeiterstellen mit Tenure Track sind jedoch nur dann sinnvoll, wenn man sie ebenfalls an frühe und harte Auswahlkriterien bindet, wie oben beschrieben. Etablierte Professoren mögen fragen, was man denn dann noch verhandeln kann, wenn man seinen zweiten oder dritten Ruf erhält. Außer »eigenen« Mitarbeiterstellen gibt es zur Verbesserung der eigenen Forschung ja durchaus noch anderes; etwa mehr Zeit zur Forschung oder den Ausbau von Schwerpunkten mit starken Kollegen.

Dass eine sehr sichtbare Karriere als wissenschaftlicher Mitarbeiter und Mitarbeiterin möglich ist, zeigen die außeruniversitären Forschungsinstitute – wie einst das MPI für Geschichte in Göttingen, das Institut für Zeitgeschichte in München / Berlin oder das Zentrum für Zeithistorische Forschung in Potsdam. Hier haben in der Regel lediglich die Direktoren Professuren, während die Mehrheit der wissenschaftlichen Mitarbeiter auf Stellen forscht, von denen ein Teil nach einer gewissen Zeit entfristet werden kann. Viele Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen haben ein hohes Ansehen in der Forschung und grundlegende Bücher verfasst, obgleich sie keinen Lehrstuhl erhalten haben – vielleicht sogar gerade deswegen. Ob dies gelingt, hängt oft an offenen Auswahlverfahren, aber eben auch an offenen Entscheidungen über die jeweilige Entfristung.

Man darf sich keine Illusionen machen. Auch wenn es mehr Juniorprofessuren oder Mitarbeiterstellen mit Tenure Track geben wird, bleiben Hierarchien bestehen. Das gilt auch für Länder wie die USA, wo die Bezeichnung »Professor« viel dehnbarer ist. Ebenso wird es weiterhin Karrieren geben, die etwa an einer negativen Tenure-Entscheidung scheitern. Dennoch könnte man mit den genannten Reformen im positiven Sinne vom westlichen Ausland lernen. – Frank Bösch

Frank Bösch © ZZF Potsdam
Frank Bösch © ZZF Potsdam

Frank Bösch ist Professor für Europäische Geschichte des 20. Jahrhunderts an der Universität Potsdam und Direktor des Zentrums für Zeithistorische Forschung. Auf seinen bisherigen Stationen hat er alle genannten Beschäftigungsformen selbst kennengelernt: als wissenschaftlicher Mitarbeiter, Assistent, Juniorprofessor, Professor und in der außeruniversitären Forschung.